تعريف التدريب :
يحضى التدريب باهتمام متزايد في المنظمات المعاصرة كونه الوسيلة الأفضل والأنجع لإعداد وتنمية الموارد البشرية وتحسين أدائها وهذا الاهتمام المتزايد بالتدريب ينبع من الاعتراف بأهمية الدور الذي تلعبه الموارد البشرية في خلق وتنمية القدرات التنافسية للمنظمات، وفي تطوير وابتكار السلع والخدمات، وتفعيل الاستخدام الكافي للتقنيات والموارد المتاحة للمنظمات.
1- مفهومه:
تعددت مفاهيم التدريب ونذكر منها:
– حسب sekiou هو<< مجمل النشاطات والوسائل والطرق والدعائم التي تساعد في تحفيز العمال على تحسين معارفهم وسلوكياتهم الفكرية الضرورية في آن واحد لتحقيق أهداف المؤسسة من جهة وتحقيق أهدافهم الشخصية والاجتماعية من جهة أخرى>>.
– أما Raymond vatier:<< هو مجمل العمليات القادرة على جعل الأفراد والفرق يؤدون وظائفهم الحالية والتي قد يكدون مستقبلا من أجل السير الحسن للمؤسسة بمهارة>>.([1])
– كما يمكن تعريف التدريب على أنه:
<< هو نشاط مخطط يهدف إلى تزويد الأفراد بمجموعة من المعلومات والمهارات التي تؤدي إلى زيادة معدلات أداء الأفراد في عملهم>>.
<< يمثل التدريب إسهامات عمل ضرورية لجعل الأفراد قادرين على القيام بواجباتهم الحالية والمستقبلية بكفاءة وفعالية>>.([2])
<< التدريب هو أحد الأصول القابلة للاستهلاك وهو استثمار يؤدي إلى مكاسب ضخمة>>.([3])
2- أهمية التدريب:
تعتبر وظيفة التدريب والتنمية الإدارية للأفراد في المؤسسة إحدى الوظائف الهامة للموارد البشرية ولا تختلف أهمية التدريب وضرورته بالنسبة للمؤسسات الكبيرة والصغيرة، وإنما الاختلاف يكمن في الأساليب التدريبية فتستطيع المؤسسات الكبيرة بإمكانياتها الذاتية من تدريب أفرادها بالاعتماد على أجهزتها الداخلية، أما المؤسسات الصغيرة والمتوسطة تعتمد في تدريب الأفراد بها على مراكز ومؤسسات تدريب متخصصة خارج المؤسسة.
وتعتبر وظيفة التدريب مكملة لوظيفة الاختيار والتعيين، فلا يكفي أن تقوم إدارة الموارد البشرية باستقطاب واختيار وتعيين العاملين، وإنما من الضروري أن يعقب عملية الاختيار والتعيين إعداد برامج تدريبية تساعد على تطوير وزيادة مهارات العاملين وتحسين قدراتهم على أداء الأعمال المسندة إليهم.كما يعمل التدريب على تحقيق القيادة الفعالة والأهداف الواضحة من خلال أهم محددات الأداء التنظيمي وبحسب فعالية القادة و أنماط سلوكهم يتحقق السلوك المناسب لتميز أداء عناصر المؤسسة المختلفة.
وتظهر أهمية التدريب في الإدارة بمنطق العمليات المتكاملة أو الاعتماد على الحقائق حيث تكون المؤسسة على كفاءة وفعالية إذا تم تشكيل أنشطتها في شكل عمليات مترابطة تجري إدارتها وتوجيهها إلى الغايات المخططة وفق معلومات صحيحة ومتجددة.
تعتبر وظيفة التدريب أداة في التعلم المستمر والابتكار والتجديد حيث يتم استثمار خبرات المؤسسة ومعارف العاملين بها ونتائج العلم والمستحدثات التقنية في تطوير العمليات وتجديد المنتجات والخدمات وتفادي الأخطاء والعيوب ومنع تكرارها والارتفاع إلى مستويات متعالية باستمرار من الإنتاجية والفعالية. وتزداد أهمية التدريب في ظل التغيرات الاجتماعية والاقتصادية والتكنولوجية والحكومية التي تؤثر بدرجة كبيرة على أهداف واستراتيجيات المؤسسة، حيث أن هذه التغيرات التنظيمية والتوسعات تزيد في حاجة الفرد لتحديث مهاراته واكتساب مهارات جديدة.
3- أنواع التدريب:
إن للتدريب عدة أنواع وأشكال كلها تؤدي في النهاية إلى تكوين المعرفة اللازمة للعامل التي تساعد على تنمية كفاءته وأداء عمله بإتقان.([4])
1.3- التدريب المهني:
وهو نوع من التعلم بغية اكتساب مهارات، معارف، خبرات المعلومات والحقائق المرتبطة بجهة معينة، وهذا التدريب يكون موجها للعمال الجدد وحتى القدامى على الآلات والمعدات المتطورة حتى يتمكنوا من إعطاء ما لديهم من طاقة وخبرة لزيادة الإنتاج وتنمية كفاءات وأداء عمالها بهدف تحقيق أكبر قدر من الجهد وأقل مدة ممكنة ومع أحسن جودة من جهة والحفاظ على صحتهم من جهة أخرى، وهذا لا يكون إلى إذا كان للمؤسسة موارد بشرية تتميز بالاستعدادات، القدرات، الميول، الذكاء اللازم للنجاح في العمل الذي تؤديه المؤسسة.
2.3– التدريب العام أو الشامل:
وهو الذي يشمل جميع الأعمال والأقسام في المصنع حيث تجعل العامل يقوم بأكثر من وظيفة في المؤسسة، تمكنه من الانتقال من قسم إلى آخر كما يمكنه أن يحل محل زملائه عند غيابهم وعليه يستطيع تكوين فكرة عن جميع الأقسام خاصة عندما يرقى إلى مستوى الإشراف، إلا أن هذا التدريب يستغرق وقت أطول ويحتاج إلى عدد أكثر من المدربين وبالتالي نفقات أعلى.
3.3- التدريب الخاص أو النوعي :
والذي يقتصر على إتقان العامل لنوع معين من بين الأعمال المتعددة الموجودة في المجتمع ويتميز بأنه اقتصادي في الجهد والوقت وهذا النوع من التدريب يمكن المؤسسة من التحكم في إنجاز عملها في فترة قصيرة من الزمن وبالتالي زيادة الإنتاج ونقص التكاليف.
4.3- التدريب على مستوى مقر العمل:
وهنا يتلقى العمال تدريبهم في المصنع على أيدي المدربين أو الملاحظين أو المشرفين حتى لا يتحملوا عناء الانتقال إلى مراكز التدريب البعيدة وعليه نلاحظ أن كل نوع من أنواع التدريب يساهم في تنمية كفاءات العمال ولكن على درجاتمختلفة، ومنه يكتسب كفاءة عالية في جميع الميادين لتخصصه فيها وهناك من تكون له كفاءة عالية لكن في مجالات دون المجالات الأخرى.
4- اهداف التدريب :
وتلجأ المؤسسات عادة إلى التدريب لتحقيق الأهداف التالية:
– العمل على زيادة الإنتاج وتحسين جودة السلع والخدمات عن طريق تنمية المهارات والقدرات للمتدربين.
– تنمية المعارف والمعلومات لدى المتدرب وخاصة فيما يتعلق بخطط المنظمة ومشاكل تنفيذها.
– رفع معنويات العامل عند شعوره بأن المؤسسة وعمله هي حاضره ومستقبله فيقبل على
العمل بكل استعداد وجدية.
– ضمان سلامة العامل لأنه كلما زاد تدريب العامل على استخدام الآلة أصبح في استطاعته
تجنب الضرر وتفادي الأخطار التي قد تنتج عن العمل.
– رفع كفاءة العاملين في المؤسسة كلما انخفضت تكلفة الإنتاج، الأمر الذي يؤدي إلى الرخاء وتحقيق الرفاهية للمجتمع.
– تنمية الاتجاهات للمتدرب( تنمية الاتجاه لتأييد سياسات وأهداف المنظمة)
5- مراحل التدريب:
ولنجاح التدريب لابد من القيام بالخطوات التالية:
– جعل المتدرب يشعر بالراحة واكتشاف المعارف السابقة عن العمل المهني وإثارة اهتمامه من أجل التعلم والتدرب.
– إرشاد المتدرب بالقول، الفعل، التعليم والتوضيح ببطء وبشكل صحيح ومتابعة الخطوات
والمراحل للتأكد من أن المتدرب قد تدرب بالفعل.
– اختبار المتدرب من حيث الأداء، الإكثار من الأسئلة، تصحيح الأخطاء، إعادة التعليم
والتدريب إذا لزم الأمر والاستمرار حتى يثبت المتدرب أداء أعماله ومهامه.
6 – مزايا التدريب :
ومما لاشك فيه أن للتدريب مزايا متعددة فمنها من تعود على الفرد المتدرب في حد ذاته وأخرى تعود على المنظمة نتيجة لقيامها بالتدريب.
1.6- مزايا التدريب على الفرد:
– اكتساب الفرد لخبرات جديدة تؤهله إلى الارتفاع وتحمل مسؤوليات أكبر من العمل
– اكتساب الفرد الصفات التي تؤهله لشغل المناصب القيادية.
– زيادة ثقة العاملين بأنفسهم نتيجة لاكتساب معلومات وخبرات وقدرات جديدة، ما يؤدي إلى رفع روحهم المعنوية، وما يترتب عليها من إحداث تغير في اتجاهاتهم وسلوكهم داخل المنظمة.
2.6- مزايا التدريب على المنظمة:
– تنمية كفاءات وخبرات العاملين وزيادة مهاراتهم واكتسابهم مهارات سلوكية معينة تزيد من قدراتهم على تطوير العمل بمنظمتهم.
– إعداد أجيال من الأفراد تشغل الوظائف القيادية على جميع المستويات في العمل داخل
المنظمة.
– مواجهة التغيرات التي تحدث في النظم الاقتصادية والاجتماعية ومواكبة التطور العلمي
والتكنولوجي السائد في المجتمعات الصناعية والتجارية المتقدمة.
وأخيرا لابد من الإشارة إلى أن التدريب لا يقتصر على مجرد إلقاء المعلومات مهما بلغت قيمتها وأهميتها بل يجب أن يقترن هذا بالممارسة الفعلية لأساليب الأداء الجديدة.
([1]) عبد السلام مخلوفي، رشوان بن زيان، الملتقى الدولي حول التنمية البشريةص187
([2]) عبد الحكيم الخزامى، إستراتيجية الموارد البشرية، دار الفجر للنشر والتوزيع، مصر،2002،ص163
([3]) أحمد ماهر، إدارة الموارد البشرية، الدار الجامعية، مصر، 1999،ص319
([4]) عبد الرحمن العسوي، الكفاءة الإدارية، الدار الجامعية، الإسكندرية، 1998،ص147،146
