تعريف التحفيز:
إن قيام المؤسسة بالعمليات التدريبية والتكوينية لتحقيق ربح وتنمية كفاءات المؤسسة غير كاف إن لم يكن هناك عمليات تحفيزية من قبل الإدارة لإنجاز برامجها التدريبية والتكوينية، فما المقصود بالتحفيز؟
1.1- مفهوم التحفيز:
<< التحفيز هو الوسائل المختلفة التي تستعملها الإدارة لحث العمال وتشجيعهم على زيادة الإنتاج بشكل أو بآخر، والوصول بمعدلاته وأرقامه إلى ما هو مخطط له، مما يدفع بعجلة الإنتاج إلى الأمام نحو تحقيق كفاية إنتاجية للمؤسسة>>([1])
<< التحفيز هو عبارة عن طاقة موجهة للحصول على الرضى من طرف العمال، وهو يمثل استثمار يهدف إلى امتصاص ضغط معين>>
ومن خلال ما سبق يمكن القول أن التحفيز هو دفع الأفراد وتشجيعهم من أجل القيام بعملهم بشكل أفضل من أجل تحقيق النجاعة الاقتصادية للمنظمة.
وهناك ثلاثة عناصر للتحفيز وهي:([2])
أ- القدرة:
يمكن للشخص المؤهل أو القادر على القيام بعمل معين تحسين أدائه عن طريق التحفيز بخلاف الشخص العاجز غير المتدرب أو غير المؤهل، وهنا تظهر أهمية التكوين المتواصل.
ب- الجهد:
وهو يشير إلى الطاقة والوقت اللازمين لتحقيق هدف معين، حيث أن مجرد وجود القدرة وحدها لا تكفي.
ج- الرغبة:
إذا لم تكن الرغبة موجودة فإن فرصة الوصول إلى النجاح في العمل تقل، حتى ولم تم أداؤه فعلا، ومن هنا تظهر ضرورة التركيز على علاقة العامل بعمله وبالمؤسسة وبرسالتها وتبنيه لأهدافها.
2.2– أهمية التحفيز:
للحوافز أهمية كبيرة في الإنتاج وفي تحسين أداء العمال إذا تم استخدامها بشكل جيد وفي المكان المناسب ويمكن تبيان أهمية الحوافز في ما يلي:
– زيادة الإنتاج وسرعته أو تحسين نوعيته وجودته كما ونوعا.
– تشجيع الابتكارات والاختراعات لدى العمال الممتازين مما يؤدي لرفع معدلات الإنتاج أو تحسينه أو خفض تكاليفه.
– تحقيق رضى العاملين وإشباع احتياجاتهم الضرورية والاجتماعية وذلك بتحسين أحوال المعيشة وظروف العمل المناسب وخلق إحساس بالثقة.
– تحقيق الأهداف الاجتماعية والاقتصادية المتمثلة في زيادة الإنتاج القومي وبالتالي رفع دخل الفرد وتحقيق مستوى معيشة كريمة لكل فرد في المجتمع.
– تنمية روح التعاون بين العاملين وتحقيق مبدأ العدل للعمال الأكثر اجتهادا.
3.2- خطوات وضع نظام تحفيزي وشروط تفعيله:
كل نظام تحفيزي لابد أن يمر بالخطوات التالية:,
– تحديد أهداف الحوافز:
حيث يتم تحديد مجموعة الأهداف التي من أجلها يحفز العامل لبلوغها.
– دراسة الأداء:
تقوم المؤسسة بتحديد الأداء المطلوب لكي يتسنى مقارنته بالأداء الفعلي.
– تحديد ميزانية الحوافز:
بمعنى انه عند وضع الحوافز يجب الأخذ بعين الاعتبار المبلغ الإجمالي المخصص لميزانية الحوافز.
– وضع قواعد النظام:
أي ترجمة النظام في شكل مراحل متتالية.
– تحديد أدوار كل رؤساء الأقسام والمشرفين إضافة إلى عقد اجتماعات اللجنة القائمة على تنفيذ برنامج الحوافز إضافة إلى تحديد الفترات اللازمة لتقييم فعالية النظام ثم تحديد النماذج التي تستعمل لقياس وتسجيل الأداء الفعلي للأفراد.
4.2- الأساليب الحديثة للتحفيز:
وترتكز على ما يلي:
– إشراك العمال في اتخاذ القرارات الخاصة بتحقيق الأهداف.
– تقبل المسير الاقتراحات وادعاءات العمال ووضع الممكن منها حيز التطبيق.
– الاعتراف بمجهودات العمال وتقديريها.
– مساعدة العمال على الارتقاء والتقدم نحو تحقيق أهدافهم.
– استخدام المسير التحفيز الطويل المدى الذي يتطلب الاستمرارية والاتصال الجيد.
وأخيرا يمكن القول أن التدريب والتكوين والتحفيز عبارة عن برامج مخططة من الإدارة العليا في المؤسسة بحيث تعمل على تنمية العنصر البشري وجعله ذا صمود وقدرة في مواجهة المشاكل المطروحة أمامه، أما التعليم بأنواعه فهو يعتبر شرط تلزمه المؤسسة على كل فرد يريد عرض قوة عمله.
[1])) محمد رفيق الطيب،مدخل للتسيير،الجزء2، ديوان المطبوعات الجامعية، الجزائر، 1995، ص180
([2]) محمد رفيق الطيب، نفس المرجع،ص180
